Вводная статья

Эта страница будет наиболее интересна руководителям различных организаций и всем тем, кто заинтересован в оптимизации работы персонала.

В условиях современного управления приоритеты смещаются на учет человеческого фактора. Именно человек и его потенциал становятся главным преимуществом и капиталом организации, за который ведется острая конкурентная борьба, и грамотное построение работы которого приносит компании существенные дивиденды. Процесс управления персоналом достаточно сложный и современный менеджер при выборе управленческого решения сталкивается с множеством альтернатив, и не всегда легко выбрать верный вариант решения. Помощь руководителям и менеджерам в организации управления персоналом на научных основах является ключевым направлением управленческого консультирования (или кадрового консалтинга). В качестве основной задачи кадрового консалтинга, а точнее его направления – организационно-кадрового аудита можно назвать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными ситуациями, оценка и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация работников, мотивация труда и т.д.

Потребность в управленческом консультировании возникла еще на заре человечества. Впервые на нее обратили внимание в Древнем Египте, очевидно, оказалась необходимость руководства постройкой пирамид. Около шестнадцати тысяч лет назад египтяне признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования и обеспечения контроля за ее результатами.

В древнем Китае секреты управления государством, сельским хозяйством, ремеслом и торговлей были собраны в сборнике политических тактических наставлений Тай Гунна «Шесть секретных учений» (ХI век до нашей эры).

Древние же египтяне ввели в практику консультирование специалистами участников хозяйственной деятельности по различным проблемам управления. С тех пор прошли тысячелетия и века и на сегодняшний день управленческое консультирование или консалтинг стал нормой деловой жизни.

В России рынок консалтинговых услуг формируется последние 10 лет и испытывает ряд трудностей. Это объясняется ориентацией руководителей организаций только на свои знания и практику, непониманием, того, как можно платить за рекомендации «чужому» специалисту, перед которым надо будет открывать внутренние дела организации и, конечно, не всегда высокой квалификацией самих консультантов.

В странах с развитой экономикой роль консультантов по управлению постоянно возрастает. В современной России тенденция также получила определенное развитие.

Мероприятия по организационно-кадровому аудиту необходимы в условиях:

1. Подготовки и определения стратегии развития организации в целом, и программы развития персонала в частности.
2. Реорганизации.
3. Оценки потенциала развития персонала.
4. Кадровые назначения.

Частные задачи, решаемые в ходе проведения социально-психологических исследований:

Конечной целью работы с персоналом является поиск путей максимального сближения целей организации и интересов работников, связанных с профессиональной деятельностью.

Мы предлагаем не только диагностику, но и разрабатываем на ее основе рекомендации, обеспечиваем психологическое сопровождение их реализации.

Наиболее распространенные и, условно говоря, универсальные исследования представлены для Вашего внимания в виде списка социально-психологических исследований.

Несколько пояснений к нему.

Как и любое исследование социально-психологическое имеет свои цели  и задачи, которые ставит перед психологом заказчик, выбираются объект исследования и предлагаются методы изучения проблемы, в которые входит не только тестирование, но и интервьюирование, а также различные виды наблюдения.

1. Исследование творческого потенциала сотрудников 

Направления исследования:

Изучается не столько наличие или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание и возможность реализовывать их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут оказывать влияние на проявление креативности. В том числе и внешние (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.п. или наоборот, например, во время реконструкции предприятия, каких-то инноваций).

2. Исследование сформированности команды администраторов  Пример отчета

Направления исследования:

Это исследование на наш взгляд особенно эффективно при создании новой административной команды или обновлении ее большей части, а также при смене основного руководителя. Оно помогает осуществить быструю адаптацию к новым условиям и людям, с которыми непосредственно приходится работать, представить расстановку сил и распределение обязанностей среди членов команды.

3. Исследование социально-психологического климата коллектива  Пример отчета

Направления исследования:

Исследование социально-психологического климата коллектива, как правило, проводится в сочетании с другими исследованиями, т. к. информация, получаемая из этого исследования, является сопутствующей для других исследований. Чаще всего оно содержит психологические характеристики обследуемых сотрудников, которые включают в себя описание личностных и деловых качеств.

Это исследование является составной частью следующего исследования.

4. Исследование особенностей социокультуры рассматривает

1.  Отношение работников к профессиональной деятельности (отношение к рабочему месту, должностным обязанностям, совпадение личных целей с целями организации, проявление и поддержка творческой инициативы).

2.  Системы социальных коммуникаций (наличие/отсутствие обратной связи; общение по горизонтали и вертикали; эффективность внутренних коммуникаций).

3. Управленческую культуру (стиль управления; влияние деятельности команды администраторов на  формирование и  развитие корпоративной социокультуры ).

4. Мотивацию и мораль (социально-психологический климат коллектива).

Направления исследования:

Особый предмет заботы психолога в организации – корпоративная культура. Человек, проникнутый культурой своей компании, считает, что, находясь в ней, он скорее сможет принести пользу человечеству, себе, обрести чувство «мы», сумеет оставить свой вклад на земле.

5. Исследование профпригодности 

Направления исследования:

 6. Исследование перспектив роста административных кадров  Пример отчета

Направления исследования:

Исследование проводится при условии разработанной кадровой политики организации. На основе этого исследования возможны кадровые перестановки внутри коллектива, перераспределение ролей, выявление потенциальных претендентов на вакантную должность. Кроме того, оно является полезным при составлении программы роста новых административных кадров.