«Кадры» решают все?

В последнее десятилетие различные организации и учреждения довольно активно занимались обучением безработных приемам устройства на работу: создавались клубы, проводились тренинги, в журналах появлялись статьи на эту тему, выходили в свет книги.

Автор статьи со своими коллегами тоже не остался в стороне от этого благого дела: оказывали психологическую поддержку безработным, проводили обучающие тренинги для ищущих работу. В то  время нам представлялось, что поиски работы зачастую не приводят к желаемому результату не только в силу объективных причин, но и из-за индивидуальных особенностей претендентов и того, что трудоустраивающиеся не могут произвести должного впечатления, т.е. «презентовать» себя. Таким образом, мы видели свою задачу в том, чтобы не только оказывать психологическую поддержку безработным, но и обучать их различным приемам трудоустройства. Естественно, что руководствовались мы мировым опытом, который, как нам казалось, успешно применяется и российскими менеджерами.

Спустя какое-то время вся наша команда вынуждена была заняться собственным трудоустройством. Так мы оказались в роли ищущих работу.

Мы свято верили, что довольно хорошо подготовлены к процедуре трудоустройства. На деле же оказалось, что или мы неверно представляли, что такое  прием на работу или же представления потенциальных работодателей, с которыми нам довелось столкнуться, остались на уровне 70-х годов. Порой создавалось впечатление, что мы этакие инопланетяне, толкующие Бог знает о чем.

Однако по порядку.

Казусы возникли с самого первого этапа. Известно, что знакомство работодателей с претендентами начинается  еще до их личной встречи: проводятся телефонные переговоры, работодатели изучают резюме и деловые письма кандидата. Вот именно с резюме  и начались наши проблемы. Оказалось, что многие работодатели не только не знали что это такое, но даже  и слова-то такого не слышали. Надо было видеть выражение их лиц, когда они смотрели на эту «бумажку». Здесь было все! Страх, смятение, недоумение, растерянность, интерес, радость и т.д. Не раз приходилось отвечать на вопросы типа: «А как это называется?», «А это Вы сами придумали или такое должно быть у каждого кандидата?», «А форма должна быть именно такой»? Иногда звучали восклицания: «Ой! Как интересно! А можно снять копию»? Причем подобные сцены происходили не в каких-то заштатных фирмочках, а в солидных организациях.

Далее, как правило, работодатели пытались переписать сведения о претенденте, не подозревая, что резюме, обычно, остается у работодателя для базы данных.

К базе данных и особенностям работы с ней некоторых орских менеджеров мы вернемся чуть позже, а сейчас обратимся к начальному этапу знакомства с трудоустраивающимся.  Помимо изучения письменных документов (резюме, рекомендаций, писем, автобиографии и т.д.) большое значение играет проведение телефонных переговоров. «Искусство ведения телефонных переговоров – важнейшее профессиональное умение любого делового  человека, а работника кадровой службы в особенности. Часто телефонный разговор с кадровиком  является  первым знакомством с фирмой, и на его основе формируется устойчивое эмоциональное впечатление о фирме», - читаем мы в сборнике Н.А. Литвинцевой «Психологические особенности подбора и проверки персонала».

Приведу пример из собственного опыта, как данный постулат осуществлялся на практике.

Дело имело место быть при попытке трудоустроиться в редакцию одной весьма уважаемой в городе газеты. Во время телефонного разговора на вполне логичный вопрос ищущего работу: «Какие требования Вы предъявляете к претендентам»? – довелось услышать: «Вы не об этом должны спрашивать, а том, какие документы нужно привезти»! Причем на предложение привезти им резюме ответили недоумением: «Это то же, что автобиография или нет? Лучше все же привезите автобиографию». Весьма интересный способ  проведения  собеседования по телефону. Зато на душе стало несколько спокойнее  - раз уж в редакции газеты не знают, что такое резюме, то остальным фирмам этот грех тем более простителен.

Важнейшим этапом  (многие справедливо считают его основным) при трудоустройстве является собственно собеседование. При собеседовании важно построить интервью так, чтобы собрать как можно больше информации о личности претендента, мотивах устройства на работу, его планах, квалификации и т.д. Существует масса пособий по тому, как проводить интервью, когда, как и о чем спрашивать претендента, на что обращать внимание. В общем, эта процедура, по идее, дает менеджеру массу сведений и является определяющей при отборе кандидатов.

Увы! Автору с коллегами так и не довелось поучаствовать в этой самой процедуре в качестве претендента: она либо полностью отсутствовала, либо мы сталкивались с карикатурой на нее, по другому данное действо не назовешь.

Несмотря на то, что, как правило, у работодателей заранее  было резюме, многие из них были элементарно не готовы к проведению интервью. Одна дама (резюме ей предали за 3 дня до собеседования) в течение всей встречи спрашивала о вещах, которые достаточно  подробно были прописаны в резюме. Причем сначала она смотрела в эту «бумажку» несколько минут, искала интересующую ее информацию (например, образование). Несмотря на то, что все разделы были отдельно обозначены, она так и не могла этого найти. Затем, когда автор статьи указывала ей, где это написано, застревала на первой строчке и никак не могла взять в толк, что у претендента два высших образования и второе – обозначено в том же разделе, что и первое, но чуть ниже его. Создавалось впечатление, что работодатель волнуется больше, чем претендент.  Далее задавались не только не продуманные вопросы, но и вообще к делу не относящиеся. Например, вопрос, задавая который «менеджер» чрезвычайно оживилась и просто светилась радостью: «А в институте философию у вас читал N»? -«Нет».- «Это такой человек…(далее шло описание его характера). Он полгода назад уехал заграницу».

Но самое интересное ждало меня под конец, когда дама (а она занимает пост замдиректора в солидной фирме) попыталась вернуть уже изрядно ею помятое резюме, а, получив разрешение оставить его у себя, стала искать, куда бы ей записать мои координаты, хотя они были указаны в самом начале резюме. Под занавес, уже после выяснения того, что должность, на которую я претендовала, фирма не собирается вводить (не понятно для чего вообще нужно было приглашать соискателя на собеседование?), был задан вопрос: «А на какую зарплату Вы рассчитываете»? – при этом я уже открыла дверь и была одной ногой за порогом.

Наверное, ситуация выглядит комичной и преувеличенной, но уверяю, что и я, и мои коллеги сталкивались с подобным неоднократно.

С использованием психодиагностики в подборе персонала никому из нас, к сожалению, не довелось столкнуться, поэтому оценить уровень этого этапа в отборе персонала не представляется возможным.

Кстати, об этапах. Порой, имея в голове несколько схем поэтапного отбора персонала, тем не менее, было довольно сложно понять, какую цель на данном этапе преследуют работодатели, и какова логика определения этапов отбора персонала. Например, в уже упоминавшейся редакции газеты несколько раз говорили, что я прошла очередной этап отбора (при этом в лицо меня никто не видел и никаких бесед со мной не проводил), следующий завершиться через 1-2 недели. И так 4 (!) раза. В результате, позвонив в очередной указанный срок, услышала, что должность, на которую я претендовала, уже занята, и специалист приступил к работе. Так я и не дождалась собеседования, «успешно» (это слова моих «телефонных партнеров») пройдя предварительные этапы. Спрашивается, с какой целью конкурс документов кандидатов растягивать на 4 этапа, тогда, как правило, уже после первого же проводится очная встреча, а затем остальные этапы отбора.

В данном случае хоть я и не узнала причину отказа, но все же мне довелось его услышать. Уверяю вас, что услышать отказ – это очень большое дело. В наших глазах (я имею в виду только членов нашей команды) авторитет такой организации резко возрастал, т.к. большинство работодателей вообще не считали нужным извещать кандидата о том, что он по каким – либо причинам не прошел отбор: зачем составлять себе лишний труд, пусть кандидаты как-нибудь сами догадываются. Таким образом, результата, как выражается один мой знакомый, можно «ждать годами». Позволю себе еще раз процитировать ранее указанный сборник: «Невежливо откладывать написание письма с отказом только из-за того, что эта задача кажется вам неприятной. Ведь кто-то с нетерпением ждет вашего решения в надежде на положительный ответ. Проявите свою интеллигентность и профессиональную компетентность и быстро сообщите о своем отказе». Что ж, видно, те орские менеджеры и кадровики, с которыми нам пришлось столкнуться, интеллигентность и профессиональную компетентность как-то не торопились обнаруживать.

При чем вывод я этот делаю не только из-за того, что от них сложно дождаться решения по своей кандидатуре, не только  потому, что почти не удалось встретить профессионально организованного отбора кадров, но и потому, что и другая задача  - вербовка кадров, создание резерва кандидатов по всем должностям – то же практически нигде (из того большого числа организаций и учреждений, в которых мы побывали и  в число которых входят практически все крупные промышленные предприятия Орска) не организована. Опираюсь я при этом не только на собственное мнение и мнение моих коллег, но и на признания самих кадровиков и менеджеров о том, что даже базы данных о кандидатах у них нет. А жаль. В противном случае, может быть, удалось бы избежать ситуации, когда одна моя коллега, беседуя с начальником отдела кадров, узнала, что должности психолога на этом предприятии нет, и она не планируется, через какое-то время узнает, что психолога туда приняли и уже успели разочароваться в его квалификации.  А ведь моя коллега (имеющая опыт психологической работы с персоналом на промышленном предприятии) оставляла свое резюме, но видимо его или выбросили, или до него руки не дошли. Создается впечатление, что на этом предприятии не просто не работают с базой данных, но и одна рука не знает, что делает (или собирается делать) другая.

В общем, ситуация, когда организация с одной стороны хочет получить высококвалифицированного специалиста и объявляет конкурсный отбор, с другой стороны, принимает на работу первого же пришедшего (без опыта работ, а подчас и без специального образования) отнюдь не является редкостью. Я и мои коллеги не раз и не два сталкивались с этим. Так, прочитав в газете объявление, я пришла в одну из таких организация, но дальше вахты мне пройти не удалось, т.к. «час назад уже пришла девушка, и ее приняли». А через два месяца моя коллега попала на прием к начальнику отдела кадров этой организации, который сетовал на то, что, вот, дескать, приняли психолога, а она ничего не умеет, как бы хорошо было, если бы мы смогли принять вас вместо нее. Но принятая девушка с доходного места уходить, естественно, не желала. В другой раз, с подобной ситуацией столкнулась другая моя коллега: по информации УТиЗН она без промедления отправилась в организацию, которая заявила о вакансии психолога. Каково же было ее удивление, когда на месте ей сказали, что психолог уже принят. Кстати, этот психолог вскоре уволился (как впрочем, и следующий столь же поспешно принятый). На вопрос же моей коллеги, в чем причина его увольнения, был ответ: «У него совсем нет опыта работы, и он не знает, что делать». Неужели этот факт нельзя было установить еще до приема на работу? Вроде бы именно для этого и существует конкурс.

Уже порядком изучив особенности местной системы подбора и отбора персонала, мы, наконец, услышали фразу, которая многое расставила по местам. Приведу ее без изменений, может быть, кому-то она поможет избавиться от иллюзий гораздо раньше, чем это довелось сделать нам. Вот оно, это сакраментальное изречение: «Хорошие специалисты работу не ищут».

Так потерпела крах идея устраиваться на работу «цивилизованными» методами. Пришлось вспомнить дедовские наставления. Кстати, почти все уже нашли себе работу по душе.

Но потраченное на эксперименты время, мы не считаем потерей, т.к. только пройдя через всю процедуру трудоустройства «по-орски», мы, наконец-то, поняли, что зачастую квалифицированные кандидаты не находят себе применения не только в силу каких-то объективных причин или своих личностных особенностей, и уж тем более не потому, что они не знают азы трудоустройства (до этого просто никому нет дела), но и в безграмотности людей, осуществляющих прием на работу.

Несмотря на то, что издается огромное количество литературы на эту тему, работодатели по-прежнему не умеют эффективно организовывать систему подбора и отбора персонала. А ведь известно, что «кадры решают все»!

Может быть, соответствующим структурам, стоит подумать об этом и взять на себя смелость обучать не только ищущих работу, но и потенциальных работодателей, менеджеров по работе с персоналом, кадровые службы тому, как планировать и вербовать кадры, вести телефонные переговоры, анализировать деловые письма и резюме, как проводить собеседования и как, в случае необходимости, корректно отказывать кандидатам.

Елена Баланда

Я, автор статьи, и мои коллеги, надеемся, что среди посетителей сайта и читателей статьи найдутся люди, имеющие свой оригинальный опыт трудоустройства, а может быть и приема на работу. Мы будем благодарны каждому, кто пожелает поделиться своими мыслями по затронутой проблеме. Ждем Ваших откликов в гостевой книге сайта.