|
|
|
|
Конфликты
в организации (опыт
проведения обучающего семинара-тренинга) Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей преимущественно протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, образовательных, общественных и т.д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. В каждом отдельно взятом случае причина жалобы, конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих. Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и невозможным. О вреде наносимом конфликтами любому предприятию совершенно определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений». В нашей стране конфликтов больше, чем в странах с более развитой экономикой. Одной из главных причин этого является то, что наших руководителей и специалистов, как правило, практически не учат основам искусства общения (в том числе с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов. На большинстве крупных американских, европейских, японских предприятий и фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную подготовку, причем значительное внимание уделяется тренингу общения и разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Руководитель не получивший соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок. Страдает при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, порученное этому руководителю. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать. При этом следует иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных. Последствиями деструктивных конфликтов является чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем. С целью совершенствования функциональных обязанностей, социально-психологической грамотности руководящих работников, на одном из промышленных предприятий города Орска в сентябре-октябре 2001 года был проведен обучающий семинар-тренинг для руководителей начального звена управления. Семинар тренинг проводился в рамках программы обучения персонала организации. Форма обучения выбрана не случайно. Тренинг является наиболее эффективной формой активного обучения персонала. Он позволяет не только теоретически рассмотреть причины возникновения конфликтов в организации, механизмы их развития, спрогнозировать возможные последствия для предприятия неадекватных действий руководителя в условиях конфликтной ситуации. Прежде всего, тренинговая форма занятий дает возможность отработать практические навыки диагностики конфликтов и разработать алгоритм наиболее конструктивного их разрешения. Таким образом, целью проведенного семинара-тренинга стало развитие у руководителей начального звена управления навыков анализа конфликтов на предприятии и формирование умений принимать конструктивные управленческие решения в нестандартных ситуациях. Программа
занятий включала в себя: I.
Освещение
теоретических вопросов, связанных с
закономерностями возникновения и развития
конфликтов в организации. I.1.
Понятие конфликтов в производственной
сфере. I.2.
Классификация и типология конфликтов. I.3.
Причины конфликтов в организации. I.4.
Конструктивное управление конфликтами (действия
в конфликтных ситуациях, предупреждение
конфликтов). II.
Практические занятия по теме: «Конфликты в
организации» (проводится с использованием
метода анализа конкретных ситуаций). III.
Анкетирование. Всего в работе приняло участие 6 групп, количество участников в которых колебалось от 10 до 16 человек. По завершении работы участникам было предложено ответить на ряд вопросов о реальной пользе и целесообразности проведения подобных семинаров-тренингов. Отклик о проделанной работе в целом получен положительный. 98,4% респондентов отмечают, что в процессе занятия приобрели новые теоретические знания о механизмах возникновения и развития конфликтов, их предупреждении, способах разрешения. В практической части семинара-тренинга участники имели возможность отработать навыки анализа конкретных конфликтных ситуаций предложенных ведущим и другими участниками группы. 96,4% руководителей отмечают, что опыт полученный в результате этой работы принес им реальную пользу в понимании природы конфликта и выработки индивидуальной стратегии поведения в конфликтной ситуации. По мнению 87,4% респондентов в ходе занятия они нашли для себя способы разрешения тех конфликтных ситуаций, с которыми им реально пришлось столкнуться в процессе производственной деятельности. В заключение хотелось бы предложить «скорую помощь» для тех, кто попал в конфликтную ситуацию: -
стремиться к взаимодействию, искать
средства, ослабляющие конфликт; -
не бояться компромиссов; -
не приписывать другой стороне плохие
намерения и
ответственность за все; -
не демонстрировать свою силу,
превосходство и не унижать оппонента; -
не рассматривать все со своей позиции и
не игнорировать интересы другой стороны; -
замолчать первым, ничего никому не
доказывать; -
для погашения агрессивности дать
другому «выпустить пар», «остыть»; -
поддерживать положительные эмоции.
|
|
